国产AV国片精品有毛_亚洲免费毛片影院_欧美亚洲国产中文手机在线有码_中文字幕在线网址_免费观看成年人视频_奶水少妇人妻系列无码专区_能在线上直接观看的AV片_国产婷婷色在线视频观看_日韩亚洲欧美一区二区视频_国产日韩精品白浆中文字无码

　　j9九游會(huì)真人游戲年底《員工手冊(cè)》十大Bug360°全排查（附詳細(xì)操作建議！）《員工手冊(cè)》對(duì)于企業(yè)方來說至關(guān)重要。它既是企業(yè)對(duì)員工的管理依據(jù)，也是員工的行為準(zhǔn)則。對(duì)公司來說，《員工手冊(cè)》不能如同虛設(shè)，更不能認(rèn)為有了《員工手冊(cè)》就萬(wàn)事大吉，有越來越多的企業(yè)會(huì)因《員工手冊(cè)》中的Bug，而對(duì)“問題員工”束手無策，甚至在勞動(dòng)爭(zhēng)議中吃了大虧。

　　《員工手冊(cè)》在使用中會(huì)出現(xiàn)很多問題，企業(yè)所在行業(yè)不同、企業(yè)文化不同，《員工手冊(cè)》的內(nèi)容也會(huì)不盡相同。

　　筆者在此盤點(diǎn)常見問題，希望能對(duì)HR制定及修訂《員工手冊(cè)》提供一些參考價(jià)值，從而盡可能將潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議和風(fēng)險(xiǎn)隱患逐一排查掉。

　　《勞動(dòng)合同法》有明確規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　因此可以說，對(duì)于《員工手冊(cè)》的制定和修改都是要經(jīng)過程序的，未經(jīng)過程序，公司在處理問題員工時(shí)很可能會(huì)因此吃大虧。

　　例如，公司以員工嚴(yán)重違紀(jì)為由單方解除員工，但仲裁或訴訟中就會(huì)因?yàn)橛萌藛挝坏摹秵T工手冊(cè)》未經(jīng)過程序而不被認(rèn)可，最終導(dǎo)致敗訴。

　　上述三種方式只是公司常用的征求員工意見的方式，公司可根據(jù)各自具體情況選用適合的方式，但一定要顯示出征詢意見及協(xié)商的過程。

　　公示程序也是關(guān)鍵程序?！秵T工手冊(cè)》制定出來后，要想辦法讓員工知曉，否則員工手冊(cè)對(duì)該員工無法適用。在日常處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，員工明明違反了《員工手冊(cè)》的規(guī)定，卻不能使用《員工手冊(cè)》處理，真是啞巴吃黃連。

　　在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，員工往往會(huì)否認(rèn)其知曉或看過規(guī)章制度，公司又無法舉證該規(guī)章制度何時(shí)張貼，認(rèn)定上會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)，不建議采用，即便要采用，最好要員工簽字確認(rèn)，或拍照留存。

　　每個(gè)員工可以登陸網(wǎng)站查詢，這樣做雖然比較方便，但出現(xiàn)爭(zhēng)議時(shí)，舉證也會(huì)存在障礙j9九游會(huì)，公司的內(nèi)網(wǎng)屬于公司內(nèi)部系統(tǒng)，舉證證明其真實(shí)性還要經(jīng)過公證，甚至有些仲裁員或法官認(rèn)為，內(nèi)網(wǎng)具有可篡改的可能，因此在員工不認(rèn)可的情況下被判不予認(rèn)可的可能性也存在。

　　一般在員工辦理入職時(shí)讓員工簽收的，有的是統(tǒng)一簽收頁(yè)簽字確認(rèn)，有的公司是要求員工在員工手冊(cè)的每頁(yè)都簽字確認(rèn)，當(dāng)然后者是更加保險(xiǎn)的，但對(duì)于有員工簽字確認(rèn)收到或閱讀過員工手冊(cè)的簽字頁(yè)在司法實(shí)踐中也是被認(rèn)可的。

　　4）通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)，并保存培訓(xùn)記錄、簽到表等，這種方式也是被認(rèn)可的，而且會(huì)讓員工更好的了解員工手冊(cè)的內(nèi)容，有利于今后工作守紀(jì)合規(guī)。

　　有的公司《員工手冊(cè)》規(guī)定的內(nèi)容，大部分都是原則性的，或者是《勞動(dòng)合同法》的法律條文，并不具有實(shí)際操作意義。

　　類似這種情況在《員工手冊(cè)》若沒有相關(guān)規(guī)定，就會(huì)使得HR處于無法也無據(jù)可依，再找領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示的尷尬境地。

　　對(duì)于問題員工出現(xiàn)了嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司以員工嚴(yán)重違紀(jì)單方解除，但是當(dāng)員工提起仲裁，在仲裁階段公司卻被難住了，《員工手冊(cè)》嚴(yán)重違紀(jì)項(xiàng)下規(guī)定，“員工違反安全規(guī)定，違章操作，造成公司重大損失的”。

　　仲裁員和法官都會(huì)提出質(zhì)疑，公司很委屈，給公司造成了5萬(wàn)元的損失還不算是重大損失嗎？確實(shí)沒辦法界定，這給公司造成了很大困擾，如果該規(guī)定明確為“員工違反安全規(guī)定，違章操作，造成公司損失3萬(wàn)元以上的”，那在仲裁或訴訟案件中就比較容易界定員工的違紀(jì)行為。

　　除此以外，《員工手冊(cè)》中還有 “較重”、“輕微”“重大”、“嚴(yán)重”等等此類形容詞，也是很難界定的詞語(yǔ)，在實(shí)踐中也比較容易出現(xiàn)爭(zhēng)議。

　　內(nèi)容不合理的情形也屢見不鮮，此類《員工手冊(cè)》會(huì)被認(rèn)為過于嚴(yán)苛，在操作中也未必會(huì)得到嚴(yán)格執(zhí)行。

　　我們看來，這些不免過于嚴(yán)苛，以至于操作中未必會(huì)得到執(zhí)行。例如，一名員工確實(shí)曠工一天，但部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為該員工能力非常突出，并不希望開除，最終HR沒有給予開除處分，久而久之，該規(guī)定便被束之高閣，不能得到有效的利用。

　　《員工手冊(cè)》作為公司的管理依據(jù)，就像法律一樣無法涵蓋所有可能出現(xiàn)的法律問題，但是從公司管理來說，一定要涵蓋該公司所在行業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問題。

　　企業(yè)屬于運(yùn)輸行業(yè)，那么在《員工手冊(cè)》中就應(yīng)當(dāng)涵蓋運(yùn)輸行業(yè)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)的問題，如酒駕、不遵守交通規(guī)則、運(yùn)輸會(huì)出現(xiàn)的各種問題等等；

　　對(duì)于本公司常見的問題，建議HR可以向各部門搜集，搜集好常出現(xiàn)的員工管理問題，修訂到員工手冊(cè)中，會(huì)更有利于公司日常管理。

　　所謂“畫蛇添足”是指，有些公司制定的《員工手冊(cè)》中的規(guī)定看似有利于公司管理，但實(shí)則是為自己設(shè)定了障礙。

　　《員工手冊(cè)》中規(guī)定，員工應(yīng)當(dāng)設(shè)定3個(gè)月的試用期，那么也就是說，員工的勞動(dòng)合同期限就必定要在3年以上，而一般3年期限的勞動(dòng)合同是可以設(shè)定3到6個(gè)月的試用期的；

　　再如，公司規(guī)定了公司福利，在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上增加了年休假，但是如果將年休假規(guī)定在制度中，就等于是公司承諾了給員工額外的福利，一旦公司做不到，那員工也有權(quán)利主張，特別是一旦員工離職，這部分未休的年休假，員工也會(huì)主張。

　　有些公司是全國(guó)性的集團(tuán)公司，各地分子公司都共用一套《員工手冊(cè)》及制度，但是各地的政策會(huì)有不同，因此一些假期、待遇的規(guī)定也會(huì)有差異。

　　例如，女員工懷孕的產(chǎn)假、陪產(chǎn)假規(guī)定，很多地區(qū)規(guī)定都是不同的，因此使用統(tǒng)一的《員工手冊(cè)》應(yīng)當(dāng)注意這一點(diǎn)，遇到類似的問題時(shí)，建議規(guī)定按照當(dāng)?shù)胤?、法?guī)、政策執(zhí)行，更為妥當(dāng)。

　　《員工手冊(cè)》的規(guī)定出現(xiàn)與員工的勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同，還是員工手冊(cè)的規(guī)定執(zhí)行？

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

　　例如，勞動(dòng)合同約定曠工3天給予嚴(yán)重違紀(jì)開除，而《員工手冊(cè)》規(guī)定曠工2天給予嚴(yán)重違紀(jì)開除，那則要適用曠工3天的標(biāo)準(zhǔn)給予員工處分。由此說來，《員工手冊(cè)》與勞動(dòng)合同不一致也會(huì)給用人單位的員工管理造成障礙。

　　這種超越法定標(biāo)準(zhǔn)的情況也就是指，《員工手冊(cè)》的條款違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。我國(guó)勞動(dòng)法領(lǐng)域是較嚴(yán)格的法定主義，因此對(duì)于違反勞動(dòng)法律規(guī)定的會(huì)被認(rèn)定是無效條款。

　　例如，《員工手冊(cè)》規(guī)定了加班基數(shù)按照基本工資確定、年休假本年度內(nèi)不休視為自動(dòng)放棄、違紀(jì)行為進(jìn)行罰款等等，一旦有違反勞動(dòng)法、法規(guī)、政策的強(qiáng)制性規(guī)定，那該條款會(huì)被認(rèn)為是無效條款，甚至?xí)驗(yàn)橐?guī)章制度的違法規(guī)定致使員工以規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者利益為由，單方解除勞動(dòng)合同并要求公司支付補(bǔ)償金。

　　總之，在《員工手冊(cè)》的制定和修改中，用人單位應(yīng)當(dāng)多聽取公司各部門的意見，結(jié)合經(jīng)常出現(xiàn)的問題，總結(jié)后再對(duì)《員工手冊(cè)》進(jìn)行修訂，同時(shí)可以請(qǐng)律師給予專業(yè)的指導(dǎo)意見，制定出一份既實(shí)用又合法的《員工手冊(cè)》。